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ぼちぼち人事考課ですがね。

社員表彰に「大失敗賞」 その“栄誉”に込めた思い 産経新聞 5月12日(土)15時26分

【わが社のオキテ】
 半年に一度、優れた成果をあげた社員に対する表彰制度を設けている機械部品製造業の太陽パーツ(堺市北区)。同じような制度を設けている企業は珍しくないが、最も顕著な功績を挙げた社員に贈る「社長賞」とともに、「大失敗賞」を設けているところがちょっと違う。「大失敗賞」の受賞者も、社員全員を前に社長から表彰状を受け取るという。社員はいったいどんな気持ちで“栄誉”を受けるのだろう?
 「大失敗賞」はその名の通り、大きな失敗をした社員に与えられる賞。もちろん副賞もつく。金一封1万円。失敗をほめられたうえに1万円とは…。もっとも、ただ単に失敗すればもらえるわけではない。ここがこの賞の賞たるゆえんである。「大失敗賞」の選考基準は、何か新しいことに挑戦したうえでの失敗であること。たとえその失敗によって会社に幾ばくかの損失を与えたとしても、「会社は失敗を乗り越えるノウハウを得たことになり、今後の事業展開にとってプラスになる」との価値判断がこの賞のカゲにある。
 「もちろん挑戦して成功すれば一番いいのですが、何もしないよりは挑戦して失敗する方がいい」と総務部の山根数豊さん。「失敗したからといって、代わりの人材もいない。一度失敗しても、次は活躍してほしい」と話す。社員が少ない中小企業にとって、人材を大事に育てたいという思いも込められている。
 「大失敗賞」第1号は19年前の平成5年にさかのぼる。“栄冠”を手にしたのは、当時30代半ばの課長職の社員だった。彼は新たに自動車関連用品の事業を拡大しようと、自ら中心となって企画を練った。どんな商品がいいのか、どうやって売るのかなど思案を重ねた結果、車用の芳香剤やカップホルダーなどを製品化し、カー用品店に販売した。当初は大手用品店に販売が順調に進み、手応えを感じていたが、半年後、売れ残った大量の商品が返品され、あっという間に在庫の山ができた。この「大失敗」によって約5千万円という、当時の同社の1年間の利益が吹っ飛ぶような大損失を出してしまった。
 この「大失敗」の原因は、業界特有の商習慣を理解していなかったことだった。そして、このときの経験から、同社は新規事業に進出する際には、しっかりと事前に市場をリサーチするノウハウを得た。受賞した男性社員はこの失敗を見事に生かし、同社が中国に進出する際は現地法人のトップとして活躍するなど、その後、多くの功績を残した。現在、役員として経営の中枢を担う存在になっている。「大失敗賞」の授賞式の際には、城岡陽志社長が「これでチャラだからな」などと声ををかけてその場を笑い飛ばすなど、社員の性格や失敗の内容を考えながら、失敗を引きずらないように気をつけている。「この制度のおかげで、失敗を恐れず、挑戦する社風につながっています」と山根さんは話す。
え~と、ぼちぼち人事考課の時期になります。各員おおよそ面接が終わった頃でしょうか。各事業部長は明日までに取り纏め、翌月火で社長が各部門長へ全体的なヒアリング。総務集計を経て六月度役員会にて決定。当社のスケジュールです。

私の失敗で会社に損害が発生しましたが、評価が下がるんでしょうね。。。ちょいと小耳に挟んだので一言。

 代表権のある専務に就任して初の経営方針書で明示したことです。6年前に”明文化”したのであって、それ以前より営業会議や改善会議でも言い続けて10年くらい言っているが、”失敗を責めない”という社風には至っていないと認識を新たにいたした次第。
 教育としては上司にキビシク叱られたことでしょう。しかし「まあ、やっちゃった事だからな、どう対応するかだよ」と上長がサポートに入ってリカバリーできたでしょ。担当者の立案に上司のハンコ、社長のハンコが入ったら会社としての取組みです。失敗は個人のミスではなく組織全体の落ち度として客先に誠意を尽くすことができましたよ。つまり失敗を隠さず「どうしましょう」と報告があったから出来た対応の好例です。最初に電話を受けたときに「落ち着け」、処置が済んだときに「気にスンナ」といったのはそういうこと。クヨクヨしなさんな。まあ、少なくとも上長まではそのような指導方針を実践してくれているということ。個々人が萎縮しない環境づくりが次なのかな。

以前も人事考課や失敗の報告に回答して来ました。
気にしている人がいたらそれぞれ再読してみてください。人材育成、評価についての考え方は網羅していると思います。

期待可能性のはなしより

成功・実現のための思考法
 
1 言葉づかい  
言葉は使うものであり、使われてはいけない。ネガティブワードは「感情のまま」口をついて出て、否定的な感情に支配される。ポジティブワードは「言葉を選ぶ」感情抑制の技術である。本心・良心に反する言動はとらない。判断に迷ったときは、客観的に見て道義的に美しい方を選択する。正義の実行=美の実現である。
社員ひとりひとりが会社の看板であることを自覚する。標準語・敬語にて会社の誠意を言葉に表す。言ってしまったことは言ったように推移する。ネガティブワードを排除し、ポジティブワードでチャレンジする。

ネガティブワード
【困った。弱った。できない。むかつく。腹が立つ。やりようがない。どうにもならない。等】は負の連鎖になり誰にも良い結果をもたらさない。思考が閉ざされ出口を見失う。周囲を暗くし、応援する気がおきない。消極的な言葉は口に出さない。
ポジティブワード
【ありがたい。腕が鳴る。ここが見せ場だ。やってみよう。頑張ろう。やりがいがある。等】
は解決策が自然に湧いてくる。聞いている周りの雰囲気も明るくなり、応援する気になり、支援の輪が広がる。 
心が積極的か消極的か、常に客観的に自己分析し、少しでも消極的なものは心から追い出す。

2 暗示のアンテナ   
耳から入るものは全て情報であり、暗示である。職場・客先・現場での周囲の会話は騒音でなく、情報として活用する。暗示事項は常に分析し、積極的なものは取り入れ、消極的なものは拒否する。常に情報にアンテナを立てる。

3 取越苦労厳禁  
リスクについて予測可能なことは手を打つ。熟考は大切だが、実行する段になれば、余計な心配はせず、集中して当たる。「失敗」は栄養である。善後策を導き出し、皆の糧になるよう会社に蓄積する過去にくよくよせず、先のことであたふたせず、現在の事実で判断する。会社は失敗を責めない。「思考停止」を叱責する。

ささいな業務改善と成長主義より
人事考課もそろそろなので、各部門長と摺りあわせた「評価」の考え方を。成果・実績を残せたか、ということは勿論ですが、そこに成長・改善の働きがあったか、資格取得など前向きな取組みがあったかを重要視しています。成果主義というもの、きれい事では無いし、数字だけでもありません。

 ある部門長とベテラン社員との面談のやりとりを聞きました。「私のどこがダメですか?」ベテランであるので、様々な現場をそつなくこなしています。賞与の査定で実績を認めて貰いたい気持ちはよくわかります。「何か成長しましたか?」今回の評価期間と前期、前々期、いつやっても同じ、できることは出来るが、資格取得にもここ数年チャレンジ実績が無く、新しい設備をマスターしたわけでもありません。勿論、全体の改善に寄与提案した事案も聞いたことがありません。つまり特別な賞与でなく、そこそこの賞与で甘んじて貰うしかありません。其の分、入社1~2年の若手、伸びシロはあって当然ですが、意欲的にトライし、毎日成長している子を元気付けたいと思います。チャンスを活かせる感性を持っています。全体が成長している中で毎年 前年並み ということは社内全体での評価は後退していると自覚するべきでしょう。財源は決まっているので、分配の公平性ということです。

 若手も同じ、現状に慢心したら成長は止まります。当社なりの採点基準のなかで、自己評価が異常に高かった社員がいます。確かによくやっている。おお、これにチャレンジしたか、という実績もありました。上司からの評価もそれなりに高かったところですが、反面、体調管理が拙く休みが多かった、自損事故で社用車等の資産を毀損した、とまだまだ精進すべき不得手があります。ここを克服すればもっとよくなるのに現状で「俺はよくできる」と考えては拙い。自分は頑張っていると思う部分は皆思っている。ソコに反省点があるからソコソコの自己採点をしてくるのが普通。ソコを上司が拾って褒めて役員に進言する、というパターンは基本です。そのような意味で評価の甘い幹部職は今回、軒並み怒られました。成果があって当たり前の成果主義、これは機会や向き不向きなどに左右されるシステムだと思います。成長主義、機会は平等に門戸を開いています。査定会議の後、各上長からフィードバックがあると思います。自分の成長とは何であるか、よく相談してください。
参考;恐慌を乗り切った名宰相、高橋是清翁の人生訓です。
週刊 是清 これが肝 第9回 第九話 我輩が社員採用の試験委員だったら

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社員表彰に「大失敗賞」 その“栄誉”に込めた思い 産経新聞 5月12日(土)15時26分【わが社のオキテ】 半年に一度、優れた成果をあげた社員に対する表彰制度を設けている機械部品製造

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